Begrippen Inleiding Gedrag in Organisaties en Werk

Sociale bedrijfskunde: De Nijmeegse benadering die organisaties bestudeert in relatie tot de maatschappij, als sociaal-maatschappelijke en integrale interdiscipline.
Microniveau: Het niveau van het individu in organisatie en werk: percepties, motivatie, gelijkwaardigheid en gezondheid. Het tegenovergestelde is het macroniveau van de organisatie in haar omgeving.
Globalisering: De geleidelijke verbinding tussen samenlevingen; de wereldwijde circulatie van goederen, diensten, kapitaal, informatie, ideeën en mensen.
Productieketen (supply chain): Het netwerk van personen, organisaties, middelen, activiteiten en technologie van grondstof tot eindgebruiker. Langere en onzichtbare ketens vergroten de kans op uitbuiting.
Moderne slavernij: Gedwongen arbeid en mensenhandel die ondanks een wereldwijd verbod op grote schaal voorkomen, vaak via misleiding, schulden en het afpakken van documenten.
Corporate Social Responsibility (CSR): Maatschappelijk verantwoord ondernemen. Wilson is sceptisch: het is moeilijk af te dwingen en draait vaak meer om rapporteren dan om resultaten.
Ageism: Het systematisch stereotyperen en discrimineren van mensen vanwege hun leeftijd, vooral van ouderen.
Sociaal model van beperking: De opvatting dat beperking sociaal geconstrueerd is: het probleem is een samenleving met een smalle opvatting van normaal, niet de persoon.
Employability: Een geheel van vaardigheden, begrip en persoonlijke eigenschappen dat de kans op werk en succes in een beroep vergroot; duurzame inzetbaarheid.
Relatieve sociale mobiliteit: De relatieve kans van mensen uit verschillende sociale achtergronden om in een bepaalde sociale klasse te belanden.
Precariaat: Volgens Standing een groeiende klasse die onzeker in en uit kortdurende banen gaat, zonder beroepsidentiteit, gemeenschap of solidariteit.
Beroepssegregatie: De verdeling van banen in 'mannenwerk' en 'vrouwenwerk', een belangrijke oorzaak van ongelijkheid.
Parttime penalty: Het nadeel van parttime werk: lager loon, minder promotie en opleiding, waardoor levenslange kansen dalen.
Rationaliteit: Denken en handelen op basis van rede en logica, doelgericht en geschikt voor het doel.
Managementrationale: De redenering dat managers de beste werknemers aannemen en daar de beste prestaties uit halen om de organisatiedoelen te bereiken.
Functionalisme: Een benadering waarin de werknemer een functionaris is die wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de organisatiedoelen.
Scientific management: Taylors benadering van management als wetenschap met duidelijke wetten, regels en principes, gemeten met time and motion studies.
Time and motion studies: Het opdelen en meten van werkbewegingen met een stopwatch om de snelste uitvoering te vinden.
Division of labour: Het opdelen van werk volgens Taylor: scheiding van hoofd en hand, maximale decompositie, scheiding van direct en indirect werk en minimale vaardigheden.
Fordisme: De toepassing van Taylors principes aan de lopende band door Henry Ford, met strenge controle, machinetempo en monotone taken.
Routinisering: Het routinematig maken van werk: snelle herhaling, automatisch en zonder nadenken, vaak machinaal.
Deskilling: Ontvaardigen: het beperken van de vaardigheden die nodig zijn om werk uit te voeren, wat tot degradatie van werk leidt.
Labour process (Braverman): Bravermans analyse dat scientific management het werk degradeert door vaardigheid en proces te scheiden, conceptie en executie te scheiden en kennis te monopoliseren.
Human relations beweging: Stroming die na de Hawthorne-experimenten de sociale behoeften van werknemers en de informele organisatie centraal stelde.
Hawthorne-experimenten: Onderzoek bij Western Electric (vanaf 1924) waarin productiviteit steeg door aandacht en groepsrelaties, maar dat later sterk werd bekritiseerd.
Informele organisatie: Vriendschap, groepsvorming, interactie, vertrouwen, loyaliteit en groepsnormen naast de formele organisatie van het organigram.
Job redesign: Pogingen om banen zinvoller en uitdagender te maken, bijvoorbeeld door taakroulatie of taakverrijking.
Eugenetica: Een zogenaamde wetenschap die uitgaat van aangeboren verschillen en bepaalde rassen of bloedlijnen voorrang wil geven.
Vocational guidance: Mensen testen op aanleg en intelligentie en plaatsen in de baan waarvoor ze geschikt lijken.
SMART-doelen: Doelen die Specifiek, Meetbaar, Afgesproken, Relevant en Tijdgebonden zijn.
Key Performance Indicator (KPI): Een vastgestelde, meetbare indicator van productiviteit. Wat niet meetbaar is, zoals veiligheid en ethiek, raakt daardoor uit beeld.
Paradigma: Een samenhangend wereldbeeld van een onderzoeker of onderzoeksgemeenschap (Kuhn).
Ontologie: De leer van de aard van de werkelijkheid: bestaat die onafhankelijk van de waarnemer?
Epistemologie: De leer van de aard van kennis en hoe kennis tot stand komt.
Methodologie: De strategie en combinatie van methoden waarmee je onderzoek doet.
Axiologie: De waardeleer: welke waarde of welk doel staat centraal in onderzoek.
Incommensurabiliteit: Het fundamenteel onvergelijkbaar zijn van paradigma's, waardoor onderzoekers langs elkaar heen praten.
Realisme: De ontologische positie dat er één werkelijkheid bestaat, onafhankelijk van de waarnemer, met harde feiten die je kunt blootleggen.
Intern realisme: Er is één werkelijkheid onafhankelijk van de mens, maar we kunnen die alleen indirect waarnemen; een afgezwakte vorm van realisme.
Relativisme: De positie dat er meerdere waarheden zijn en dat feiten afhangen van het standpunt van de waarnemer.
Nominalisme: De positie dat er geen waarheid is en dat de werkelijkheid door taal en benamingen wordt gecreëerd.
Positivisme: De epistemologie dat de sociale wereld extern bestaat en objectief kan worden gemeten, met causaliteit, hypotheses en generalisatie.
Sociaal constructivisme: De opvatting dat de werkelijkheid sociaal wordt geconstrueerd en betekenis krijgt in interactie en taal.
Pragmatisme: Het paradigma waarin een bewering waar is als ze in de praktijk werkt; de werkelijkheid is maakbaar.
Kritische theorie: Het paradigma dat wetenschap niet neutraal acht en onderdrukkende structuren zichtbaar wil maken en emancipatie nastreeft.
Deductie: Vanuit theorie een hypothese afleiden en die toetsen in de praktijk.
Inductie: Vanuit waarnemingen in de praktijk een theorie opbouwen.
Operationaliseren: Een begrip zo definiëren dat het kwantitatief kan worden gemeten.
Triangulatie: Het combineren van verschillende methoden of databronnen om een vollediger beeld te krijgen.
Critical Management Studies: De traditie die managementtheorie en praktijk bevraagt op herkomst, belangen, macht en uitsluiting.
Theoretisch imperialisme: Westerse managementtheorieën als universeel presenteren en opleggen aan niet-westerse contexten.
Epistemische blindheid: Het niet zien dat de aannames van een kennissysteem bepalen welke kennis mogelijk is; geschiedenissen van ras en kolonialisme worden weggelaten.
Epistemisch wissen: Het ontkennen of ondergeschikt maken van alternatieve kennis door die af te doen als traditioneel, bijgeloof of etnowetenschap.
Epistemisch reductionisme: Andere kennis terugbrengen tot een hanteerbaar niveau dat in westerse theorie past, waardoor de holistische basis verdwijnt.
Kolonialiteit van macht: Een geracialiseerde indeling van samenlevingen die structurele ongelijkheid uit de koloniale tijd ook na onafhankelijkheid in stand houdt.
Performativiteit van theorie: Het idee dat theorieën de werkelijkheid niet alleen beschrijven maar ook vormen door hoe ze worden toegepast.
Institutional voids: Ontbrekende instituties in arme landen; volgens Banerjee vaak ontstaan doordat koloniale machten bestaande systemen vernietigden.
Epistemische rechtvaardigheid: Het rechtzetten van de uitsluiting van zwarte, inheemse en gekleurde mensen uit de productie van kennis.
Pluriversum: Een wereld waarin vele werelden en manieren van weten naast elkaar bestaan.
Neoliberalisme: Ideologie van vrije markten, concurrentie en individuele verantwoordelijkheid met een kleine rol voor de overheid.
Vervreemding: Het gevoel dat werk extern en vreemd is aan de werknemer, met machteloosheid, zinloosheid en zelfvervreemding.
Oriëntatie op werk: De houding tegenover werk en wat werk voor iemand betekent; Goldthorpe onderscheidt instrumenteel, bureaucratisch en solidaristisch.
Instrumentele oriëntatie: Werk is een middel tot een doel; betrokkenheid is berekenend zolang de beloning de beste beschikbare is.
Bureaucratische oriëntatie: Werk als dienstbaarheid aan een organisatie in ruil voor stijgend inkomen, status, zekerheid en een loopbaan.
Solidaristische oriëntatie: Werk als groepsactiviteit waarbij inkomen wordt opgeofferd om groepsnormen en solidariteit te bewaren.
Embourgeoisement: De these dat welvarende arbeiders middenklasse worden; door Goldthorpe niet bevestigd.
Centraal levensbelang: De mate waarin werk centraal staat in iemands leven; volgens Dubin voor de meeste industriearbeiders niet.
Dirty work: Werk dat fysiek walgelijk is, vernedering symboliseert, waardigheid aantast of moreel twijfelachtig wordt gevonden (Hughes).
Making out: Het spel waarin arbeiders hun stukloonbonus maximaliseren, waarmee ze ook instemming met het systeem reproduceren (Burawoy).
Workplace commitment: Een vrijwillige psychologische band van toewijding aan en verantwoordelijkheid voor een bepaald doel (Klein).
Commitment systeem: Een netwerk van met elkaar samenhangende commitments aan een set doelen, met elementen (doel, sterkte) en interactie (koppeling, aard).
Acquiescence: Berusting of inwilliging: een verbinding waarin iemand geen keuze heeft.
Centraal organiserend telos: Volgens Mejia een praktijk, zoals betaald werk, die de samenleving structureert en de idealen van een goed leven bepaalt.
Inhoudstheorieën: Motivatietheorieën over behoeften, drijfveren en doelen in de persoon, zoals Maslow en Herzberg.
Procestheorieën: Motivatietheorieën over cognitieve afwegingen van beloning, kosten en eerlijkheid, zoals equity en expectancy theory.
Unitarisme: De aanname dat management en werknemers dezelfde belangen hebben en naar één doel werken.
Zelfactualisatie: Het hoogste niveau bij Maslow: worden wat je kunt worden en je potentieel waarmaken.
Motivatoren: Bij Herzberg intrinsieke factoren als prestatie, erkenning, het werk zelf, verantwoordelijkheid en groei die tevredenheid geven.
Hygiënefactoren: Bij Herzberg extrinsieke factoren als salaris, toezicht en werkomstandigheden die bij gebrek ontevredenheid geven.
Verticale taakbelasting: Werk verrijken met meer verantwoordelijkheid en bevoegdheid in plaats van meer van hetzelfde (horizontaal).
Theory X en Theory Y: McGregors twee sets aannames: mensen hebben een afkeer van werk en moeten worden gecontroleerd, tegenover mensen zoeken verantwoordelijkheid en sturen zichzelf.
Equity theory: Adams: mensen vergelijken hun verhouding van inbreng en opbrengst met anderen en passen zich aan bij ervaren onbillijkheid.
Expectancy theory: Vroom: motivatie hangt af van verwachting, instrumentaliteit en valentie.
Thematic Apperception Test (TAT): Projectieve test van McClelland waarbij deelnemers een verhaal bij een plaatje schrijven om impliciete motieven te meten.
Werkgerelateerde stress: Een schadelijke reactie op overmatige druk en eisen op het werk.
Rolconflict: Tegenstrijdige eisen, of dingen moeten doen die je niet wilt of niet bij je werk vindt horen.
Rolambiguïteit: Onduidelijkheid over doelen, verwachtingen en de reikwijdte van je verantwoordelijkheden.
Appraisal: De beoordeling van een gebeurtenis als bedreiging, schade of uitdaging, die volgens Lazarus de stressreactie bepaalt.
Type A-gedrag: Gedrevenheid, haast, competitie en ongeduld; risicofactor voor hartziekten maar ook voorspeller van loopbaansucces.
Employee Assistance Programme (EAP): Counseling voor werknemers met problemen als verslaving of psychische klachten; richt zich op het individu en niet op de bronnen van stress.
Feeling rules: Aangeleerde, expliciete of impliciete regels over welke emoties je wanneer mag tonen.
Latente functies van werk: Jahoda: tijdsstructuur, sociaal contact, collectief doel, sociale identiteit en status, en regelmatige activiteit.
Vitaminemodel (Warr): Negen omgevingsfactoren die, net als vitaminen, tot een optimum gunstig zijn voor geestelijke gezondheid.
Veerkracht: Het vermogen om na tegenslag relatief stabiel gezond te blijven functioneren of terug te veren; door Schwarz kritisch bekeken.
Commodificatie: Het tot handelswaar maken van iets, zoals veerkracht en diagnoses, met een eigen markt van producten en diensten.
Gecontextualiseerde veerkracht: Veerkracht gezien als product van culturele, sociale, economische en politieke factoren en structurele ongelijkheid.
Perceptie: Het actieve proces van selecteren, ordenen en interpreteren van zintuiglijke informatie.
Gestalt: Een betekenisvol geheel; we ordenen waarnemingen automatisch tot patronen via principes als nabijheid, gelijkheid en geslotenheid.
Attributietheorie: Theorie over hoe we gedrag toeschrijven aan interne of externe oorzaken op basis van distinctiveness, consistency en consensus.
Gehoorzaamheid: Opdrachten van een autoriteit uitvoeren, ook als ze schadelijk zijn, zoals bij Milgram.
Impliciete persoonlijkheidstheorie: Een set aannames over welke eigenschappen bij elkaar horen, die we gebruiken om mensen te beoordelen.
Logische fout: Onvolledige informatie aanvullen tot een consistent beeld in de veronderstelling dat bepaalde eigenschappen altijd samen voorkomen.
Halo-effect: De neiging om het hele oordeel over iemand te laten bepalen door één eigenschap.
Stereotype: Kennis of denken dat groepslidmaatschap koppelt aan bepaalde eigenschappen.
Vooroordeel: Een vooral door emotie gedreven, meestal negatieve houding tegenover een groep of een lid daarvan.
Self-fulfilling prophecy: Een verwachting die zichzelf waarmaakt doordat mensen zich ernaar gaan gedragen.
Frame: Een aangeleerde set associaties die de aandacht op sommige aspecten van een situatie richt en andere buitensluit.
Psychologisch contract: De perceptie van werknemer en werkgever van hun wederzijdse, vaak informele verplichtingen.
Ingroup en outgroup: De eigen groep die we gunstig beoordelen tegenover andere groepen die we minder gunstig beoordelen.
Organisatiecultuur: Volgens Deal en Kennedy 'de manier waarop we de dingen hier doen'; volgens Schein een patroon van gedeelde basisaannames.
Artefacten: Het zichtbare niveau van cultuur bij Schein: gebouwen, kleding, logo's, taal en rituelen.
Basisaannames: Het diepste niveau van cultuur bij Schein: onbewuste, vanzelfsprekende overtuigingen.
Normatieve controle: Werknemers sturen door hun ervaringen, gedachten en gevoelens te beïnvloeden in plaats van via regels.
Subcultuur: Een cultuur binnen een organisatie die kan afwijken van of concurreren met de dominante cultuur.
Machtsafstand: Hofstedes dimensie voor de mate waarin minder machtigen een ongelijke verdeling van macht accepteren.
Waarden: Wenselijke, situatieoverstijgende doelen die in belang verschillen en als leidende principes dienen; de prioriteit ligt bij het individu.
Normen: Impliciete of expliciete regels van een groep over passende waarden, overtuigingen en gedragingen; de prioriteit ligt bij de groep.
Zelftranscendentie: Hogere-orde waardetype van Schwartz met universalisme en welwillendheid, tegenover zelfverheffing.
Openheid voor verandering: Hogere-orde waardetype van Schwartz met zelfbepaling en stimulatie, tegenover behoud.
Person-environment misfit: Het niet passen van een persoon bij zijn omgeving, inclusief de sociale context van collega's en groepsnormen.
Seksualiteit (in organisaties): Seksuele rollen, voorkeur, aantrekkelijkheid en opvattingen over mannelijkheid en vrouwelijkheid op het werk.
Sekse-typering van banen: Het indelen van banen als passend voor mannen of voor vrouwen op basis van genderstereotypen.
Stigmatisering: Het toekennen van bepaalde, meestal negatieve kenmerken aan een persoon of groep, wat kan leiden tot vooroordelen en een vertekend zelfbeeld.
Glass escalator: Het voordeel van mannen in vrouwenberoepen, die als betere leiders worden gezien en sneller stijgen.
Emotionele arbeid: Hochschild: de emotionele controle die werknemers tonen, inclusief niet gevoelde positieve emoties tegenover klanten.
Surface acting: Doen alsof je een emotie voelt; je misleidt anderen maar niet jezelf.
Deep acting: Je gevoel zo bewerken dat je de voorgeschreven emotie echt ervaart; je misleidt ook jezelf.
Esthetische arbeid: Het voorschrijven en managen van het uiterlijk van werknemers voor commercieel voordeel.
Seksuele intimidatie: Ongewenst gedrag van seksuele aard dat de waardigheid aantast of een vijandige, vernederende omgeving schept.
Heteronormativiteit: Het vanzelfsprekend maken van heteroseksualiteit als norm, waardoor andere seksualiteiten afwijkend lijken.
Identiteitsmanagement: Strategieën van LHBT-werknemers rond openheid: counterfeiting, avoidance en integrating (Button).
Loopbaan: De opeenvolging van werkervaringen in de loop van iemands leven.
Duurzame loopbaan: Loopbaanervaringen met patronen van continuïteit in de tijd, door verschillende sociale ruimtes, met individuele agency, die betekenis geven.
Agency: Het vermogen van een persoon om zelf keuzes te maken en te handelen.
Boundaryless career: Een loopbaan die zich over organisatiegrenzen heen beweegt.
Protean career: Een zelfgestuurde loopbaan gebaseerd op eigen waarden.
Subjectief loopbaansucces: Tevredenheid over je loopbaan gemeten aan je eigen waarden en loopbaanankers, in plaats van loon en promotie.
Collectieve waardigheid: Bals alternatief: een loopbaan is alleen duurzaam als ze de intrinsieke waarde van mensen en planeet respecteert.
Responsibilisering: Het verschuiven van verantwoordelijkheid voor uitkomsten van de staat naar het individu.
Capabilities en functionings: Capabilities zijn de reële kansen en vrijheden; functionings zijn wat iemand feitelijk bereikt (Sen en Nussbaum).
Opgesloten zitten in de baan: Ontevreden zijn in je baan en toch inactief blijven door waargenomen beperkte baankansen.
Job crafting: Werknemers die zelf hun baan bijsturen en aanpassen om hun werkvermogen te beschermen.