HC 1: Introductie en de context van werk

Dit eerste hoofdstuk zet het vak neer. Je leert wat Inleiding Gedrag in Organisaties en Werk (IGOW) onderzoekt, hoe het vak zich verhoudt tot de rest van de bachelor Bedrijfskunde en waarom het handboek van Fiona Wilson zo nadrukkelijk een kritische blik op management kiest. Daarna komen de centrale contextthema's uit hoofdstuk 1 van Wilson aan bod: globalisering, moderne slavernij, maatschappelijk verantwoord ondernemen, trends in de beroepsbevolking en sociale mobiliteit. De kernboodschap, die in het hele vak terugkomt: gedrag in organisaties staat nooit op zichzelf, het hangt af van wie de werknemer is, onder welke voorwaarden hij werkt en in welke maatschappelijke context dat gebeurt.

Het vak in de bachelor Bedrijfskunde

De Nijmeegse bedrijfskunde profileert zich als sociale bedrijfskunde: de studie van bedrijven en organisaties in relatie tot de maatschappij. Twee woorden typeren de aanpak:

• Sociaal-maatschappelijke bedrijfskunde: werk en organisaties worden gezien als onderdeel van een groter sociaal en maatschappelijk systeem.
• Integrale bedrijfskunde: kennis uit verschillende disciplines wordt gecombineerd. Bedrijfskunde is een interdiscipline die put uit werk- en organisatiepsychologie, sociologie, economie, filosofie en ethiek, en verder uit de natuurwetenschappen, statistiek en wiskunde voor de methoden.

IGOW behandelt het microniveau: het individu in organisatie en werk. Andere vakken zoals Inleiding Verantwoordelijke Organisaties, Marketing en Strategie, en Economie voor bedrijfskunde behandelen het macroniveau: de organisatie in haar omgeving. Het onderdeel wetenschapsfilosofie uit IGOW komt later terug in Academische Vaardigheden, Kwantitatieve Methoden en Bedrijfsethiek.

Leerdoelen en toetsing

Na het vak heb je kennis en begrip van, en kun je toepassen: (1) de geschiedenis van de bedrijfskunde, (2) wetenschapsfilosofische benaderingen, (3) basistheorieën over gedrag in organisaties en werk. Daarnaast (4) leer je reflecteren en communiceren over je eigen relatie met werk en een duurzame loopbaan. Dat laatste gebeurt vooral in de werkgroepen (loopbaanmanagement, veerkracht, samenwerken in een team).

Op het tentamen geldt een gokkanscorrectie. Bij vier opties raad je gemiddeld 25% goed. Daarom tellen de eerste 10 goede antwoorden (25% van 40) niet mee. Voor een 5,5 heb je 55% van de resterende 30 vragen nodig, dus 16,5 plus 10 is 26,5: in de praktijk 27 goede antwoorden. Beide onderdelen moeten minimaal een 5,5 zijn.

De acht tentamenthema's zijn: (1) de geschiedenis van onderzoek naar management, (2) introductie wetenschapsfilosofie, (3) kritische managementperspectieven, (4) werk vanuit het perspectief van de werknemer, (5) gezondheid, emotie, stress en veerkracht (in de nieuwste versie ook motivatie), (6) perceptie, (7) cultuur, waarden en normen, (8) gender, seksualiteit en diversiteit.

Wat is wetenschap, en wat is de rol van de universiteit?

Het eerste college vraagt wat wetenschap eigenlijk is. Kenmerken die genoemd worden: systematisch werken, nieuwe kennis verwerven, objectief bewijs zoeken, streven naar algemene geldigheid, de juiste vragen stellen, versimpelen (reduceren) tot de kern. De docent haalt de pedagoog Giroux aan: het democratische potentieel van de universiteit ligt in het aanleren van kritisch nadenken, het vellen van een oordeel, het nemen van verantwoordelijkheid voor wat je weet en het begrijpen van de gevolgen van kennis voor de wereld. Wetenschap is dus geen verzameling vaste feiten, maar een houding.

Ook het gebruik van AI komt aan bod. In IGOW mag je taalmodellen gebruiken voor het portfolio (in veel andere vakken niet). Het opiniestuk van Naomi Klein maakt daarbij een kritisch punt: wanneer chatbots onzin produceren noemen techbedrijven dat "hallucineren", een woord dat de suggestie wekt dat er een bijna menselijke geest aan het werk is. Volgens Klein zijn de echte hallucinaties de grote beloften van de makers (AI zou armoede, ziekte en klimaatproblemen oplossen), terwijl de technologie in een economisch systeem wordt ingezet dat vooral winst dient. Het is een voorbeeld van de kritische houding die het vak wil aanleren: kijk naar taal, belangen en macht achter een ogenschijnlijk neutrale technologie.

De benadering van Wilson

Het handboek is Wilson (2018), Organizational Behaviour and Work: a critical introduction. Wilson kiest bewust een academische en kritische benadering:

• Er bestaan in de bedrijfskunde verschillende theorieën en perspectieven naast elkaar. Ze hebben allemaal waarde en er is bewijs voor, maar ze hebben ook beperkingen en tegenstrijdigheden.
• Er is niet één beste manier van managen en er zijn geen algemeen geldende managementvaardigheden. Simpele antwoorden bestaan niet.
• Het boek laat bewust verschillende groepen aan het woord: niet alleen de manager en de organisatie, maar ook de werknemer, de werkloze, de economie, de samenleving.
• Doel: een kritisch academisch perspectief ontwikkelen dat rekening houdt met de sociale, politieke en historische context.

Op de slides wordt dit contrast ook getoond met een plaatje van wat men "weet" over business en management: rond 1980 een overzichtelijk geheel (zoals de structuurtypen van Mintzberg uit 1983), in 2018 een veel rommeliger en breder veld. Een artikel geeft een specifieke en recente blik, een handboek een breed overzicht.

Hoofdstuk 1 Wilson: de context schetsen

Gewone managementboeken beschrijven de omgeving van een organisatie vaak met een lijstje politieke, economische, sociaal-culturele en technologische factoren, met voorbeelden uit rijke landen. Wilson schetst de context anders: met feiten over mensen en werk. Welke informatie heb je als manager nodig? Dat hangt af van de organisatie: een manager van een goed doel wil weten wie geeft, een manager in de zorg wil weten hoe armoede zich ontwikkelt. Belangrijk is dat managers keuzes maken: wie ze aannemen, met welk contract, tegen welk loon, hoe eerlijk ze belonen en promoveren. Management is dus verweven met morele beslissingen.

Globalisering

Let op een veelgemaakte denkfout: groot is niet hetzelfde als globaal. Walmart is naar omzet het grootste bedrijf ter wereld, maar heeft maar een klein deel van zijn winkels buiten Noord-Amerika. Globalisering is een omstreden begrip: er is geen consensus over de betekenis, over de mate waarin het plaatsvindt en over de vraag of de gevolgen wenselijk zijn.

Globalisering heeft wereldwijd veel mensen uit extreme armoede gehaald, maar de inkomensongelijkheid is in de meeste landen gestegen. Sociologen vrezen dat nationale en regionale culturen opgaan in één wereldwijde kapitalistische cultuur en dat individualisme toeneemt.

Een belangrijk mechanisme is de productieketen (supply chain): het netwerk van alle personen, organisaties, middelen, activiteiten en technologie die nodig zijn om een product te maken en te verkopen, van grondstof tot eindgebruiker. Door globalisering worden ketens langer en minder zichtbaar. De consument staat verder van de producent, er is weinig zicht op wat er in de keten gebeurt, en dat vergroot de kans op uitbuiting, oneerlijke behandeling en slavernij.

Fair trade is een marktmechanisme dat dit probeert te corrigeren: boeren en arbeiders worden democratisch georganiseerd, kinder- en slavenarbeid zijn verboden, vakbondsvorming is toegestaan. Een eerlijk loon betekent daarbij niet een westers loon, maar een loon dat past bij tijd, vaardigheid, inspanning en kosten van levensonderhoud ter plaatse.

Mensenhandel en moderne slavernij

Een duistere kant van globalisering is mensenhandel: het leveren van mensen voor prostitutie, sweatshops, bedelarij, huishoudelijk werk, landbouw, bouw en andere uitbuiting. Het is georganiseerd en gemanaged gedrag, georganiseerde misdaad met opbrengsten vergelijkbaar met wapen- en drugshandel. Slavernij is overal verboden, maar naar schatting leven tientallen miljoenen mensen in moderne slavernij, meer dan er ooit slachtoffers waren van de trans-Atlantische slavenhandel. Arbeidsmigranten worden uitgebuit door misleiding, onderbetaling, intimidatie, het afpakken van documenten, schulden en te hoge kosten voor huisvesting en vervoer.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Internationale organisaties zoals de Verenigde Naties roepen bedrijven op om mensenrechten en armoede aan te pakken, onder meer via het UN Global Compact. Wilson is sceptisch: zulke afspraken kunnen niet worden afgedwongen, bedrijven die meedoen zijn soms juist zwaar bekritiseerd, de nadruk ligt meer op rapporteren dan op resultaten, en er is weinig bewijs dat bedrijven er economisch beter van worden. Sommige auteurs noemen Corporate Social Responsibility (CSR) daarom vooral praatjes.

Ondernemerschap en trends in de beroepsbevolking

Met globalisering kwam de nadruk op de ondernemerseconomie: het mkb is verreweg de grootste groep bedrijven. Maar slechts een klein deel van de mkb-bedrijven wordt door een vrouw geleid, wat sommigen verklaren doordat ondernemerschap wordt gezien als een set gedragingen die met mannelijkheid verbonden is.

• Leeftijd. De bevolking vergrijst. Vervroegd uittreden van oudere werknemers wordt nu vooral gezien als gevolg van ageism: het systematisch stereotyperen en discrimineren van mensen omdat ze oud zijn. Werkgevers denken dat ouderen minder productief en minder flexibel zijn, terwijl leeftijd een slechte voorspeller van prestatie is en ouderen juist betrouwbaarheid, loyaliteit en schaarse vaardigheden meebrengen. Ook jongeren ervaren leeftijdsdiscriminatie.
• Beperking. Mensen met een beperking hebben veel vaker geen werk. Het oude medische model zag de beperking als probleem van de persoon. Het sociale model ziet beperking als sociaal geconstrueerd: het probleem is een "beperkende wereld" die uitgaat van een smalle opvatting van normaal. Werkgevers moeten redelijke aanpassingen doen.
• Employability (duurzame inzetbaarheid). Een geheel van prestaties, vaardigheden, begrip en persoonlijke eigenschappen dat de kans vergroot op werk en succes in een beroep. Maar ook met veel employability blijven traditionele achterstanden van etnische minderheden en vrouwen bestaan.
• Werkloosheid. Er ontstaan "werkrijke" huishoudens met twee banen en "werkarme" huishoudens zonder werk.
• Ras, religie en etniciteit. Ras verwijst naar sociaal gedefinieerde verschillen op basis van uiterlijk, cultuur en historische overheersing. Discriminatie op de arbeidsmarkt is goed aangetoond, bijvoorbeeld met bijna identieke sollicitaties waarbij een kandidaat met een Britse naam veel vaker werd uitgenodigd dan een kandidaat met een moslimnaam.

Inkomen en sociale mobiliteit

De inkomenskloof tussen rijk en arm groeit, de lonen van de slechtst betaalde banen dalen in reële termen terwijl topbeloningen sterk stijgen. Hoger onderwijs is een route naar mobiliteit, maar de uitbreiding van het hoger onderwijs heeft vooral kinderen uit welgestelde gezinnen geholpen: de kloof tussen hogere en lagere klassen in universitaire deelname groeide zelfs. Een oorzaak is de angst voor studieschuld bij studenten uit lagere sociaaleconomische milieus. Zij nemen na hun studie ook sneller de eerste de beste baan, ook als die geen diploma vereist.

Waarom is sociale mobiliteit relevant voor organisatiegedrag? Wie geen uitzicht heeft op een betere situatie, ontwikkelt een negatieve houding tegenover werk: werk maakt toch geen verschil, dus de inzet daalt. Op maatschappelijk niveau leidt het tot ontevredenheid en onrust. Het college noemt de Brexit als reactie op klassenongelijkheid. Manieren om mobiliteit te vergroten die in het college besproken werden: betere infrastructuur, een sterker sociaal vangnet, toegankelijke gezondheidszorg, goedkoper onderwijs en belasting op erfenissen.

Guy Standing waarschuwt voor een nieuwe klasse: het precariaat. Dat zijn mensen die onzeker in en uit kortdurende banen gaan, zonder beroepsidentiteit, zonder gemeenschap met duurzame waarden en zonder solidariteit. Ze zijn angstig, onderbenut, vervreemd en moeten veel onbetaald "werk voor werk" doen, zoals solliciteren.

Mannen, vrouwen en werk

• De arbeidsdeelname van vrouwen stijgt, maar er blijft een loonkloof die groter wordt naarmate werknemers ouder worden. Vrouwen werken veel vaker parttime in laagbetaalde banen met weinig promotiekansen.
• Beroepssegregatie: banen worden gezien als "mannenwerk" of "vrouwenwerk". Bij de brandweer werken vrouwen vooral in ondersteunende functies, omdat het sterke mannenlichaam de norm is.
• Vrouwen doen nog steeds het grootste deel van huishouden en zorg, ook als beide partners werken. Ook ongehuwde vrouwen zonder kinderen ervaren werk-privéconflict, omdat zij vaak de extra klussen krijgen.
• Het experiment "Howard versus Heidi": dezelfde ondernemer wordt positief beoordeeld als man, maar als onsympathiek en arrogant gezien als vrouw. Wat bij een man zelfvertrouwen heet, heet bij een vrouw arrogantie.
• Hoe hoger in de organisatie, hoe groter de genderkloof. De belangrijkste barrière is het stereotype dat de managementpositie mannelijk is. Sommige vrouwen in topposities gedragen zich als "queen bee": ze benadrukken hun mannelijke eigenschappen en kijken neer op vrouwelijke ondergeschikten.
• Vaders gebruiken flexibele regelingen weinig. Lange werkdagen zijn een culturele norm voor mannen; flexibel werken wordt gezien als "carrièredood".

Werktijden, parttime en thuiswerk

De verwachting dat technologie zou leiden tot veel vrije tijd kwam niet uit: de werkweek werd juist langer. Bunting noemt mensen die veel meer werken dan hun contract "willing slaves". Structureel meer dan 45 uur per week werken schaadt de gezondheid; in Japan bestaat een woord voor dood door overwerk, karoshi. Parttime werk groeit, vooral in horeca en detailhandel, en geeft flexibiliteit, maar er is een parttime penalty: lagere lonen, minder promotie, minder opleiding. Thuiswerk lijkt modern en vrij, maar mensen die alleen thuis handmatig werk doen behoren vaak tot de slechtst betaalden, met een oververtegenwoordiging van etnische minderheden.

De centrale boodschap

Gedrag in en van organisaties staat niet op zichzelf. Het hangt af van:

• welke werknemer: leeftijd, klasse, status, afkomst, religie, geslacht, inzetbaarheid;
• welke condities: type baan, contract, beroep;
• welke context: werkloosheid, vergrijzing, sociale mobiliteit, sector, cultuur, beroep, wetgeving, normen en waarden, technologie.

Wie werkzoekers begrijpt, ziet bovendien dat zij de waarden van een organisatie meewegen: iemand die tegen dierproeven is solliciteert niet bij een bedrijf dat dierproeven doet. Organisatieculturen kunnen racistisch, seksistisch, leeftijdsdiscriminerend en heteroseksistisch zijn. Een manager moet dus bepalen welke contextfeiten relevant zijn.