HC 5: Werk vanuit het perspectief van de werknemer

Managementboeken kijken meestal van bovenaf naar werk: hoe krijg je mensen zover dat ze presteren? Dit hoofdstuk draait het perspectief om en kijkt "van onderaf". Wat betekent werk voor de mensen die het doen, vooral voor wie onderaan de hiërarchie staat? Je leert het begrip vervreemding, de oriëntaties op werk van Goldthorpe, hoe mensen eentonig of vies werk draaglijk maken, wat werk betekent buiten het geld om, en hoe job redesign probeert werk zinvoller te maken. Daarna komen twee nieuwere perspectieven: verbondenheid met werk als een systeem van commitments (Cross en Van Rossenberg) en de culturele betekenis van werk (Mejia). Het hoofdstuk volgt Wilson hoofdstuk 2.

Vervreemding

Voor kenniswerkers met vrijheid en uitdagend werk is werk vaak het meest bevestigende deel van hun leven. Maar veel mensen hebben geen controle over hun werkproces, zien niet hoe hun werk verbonden is met het geheel en ervaren werk niet als een uiting van zichzelf. Dan spreek je van vervreemding (alienation).

Volgens Karl Marx staat het werk bij vervreemding buiten de werknemer: hij vervult zichzelf er niet in maar verloochent zichzelf, voelt zich ellendig, raakt fysiek uitgeput en geestelijk afgestompt, en voelt zich alleen thuis in zijn vrije tijd. Het werk is niet vrijwillig maar opgelegd. Volgens Marx is er onder kapitalisme een fundamentele spanning tussen kapitaal en arbeid: werknemers worden uitgebuit (ze krijgen maar een deel van de waarde die ze produceren) en vervreemd van de producten van hun arbeid, omdat ze die niet bezitten of beheersen. Max Weber zag vervreemding vooral als gevolg van een gebrek aan autonomie. Werknemers worden geconditioneerd om geen vragen te stellen en gezag niet te betwisten, wat leidt tot starheid, ontevredenheid en lage betrokkenheid. Transformationeel leiderschap gaat samen met minder vervreemding.

Vervreemding wordt meestal opgedeeld in drie componenten:

1. Machteloosheid: geen controle over het werk, geen autonomie, geen inspraak.
2. Zinloosheid: niet kunnen zien hoe je bijdrage past in een groter doel, vooral bij saaie, losstaande taken.
3. Zelfvervreemding: het werk voelt vreemd aan, los van wie je bent; het biedt geen intrinsieke voldoening. Hoe meer werk een centraal levensbelang is en vervult, hoe minder zelfvervreemding.

De lopende band en het callcenter

Onderzoekers en journalisten die zelf aan de band werkten beschrijven het werk als vernederend en ontmenselijkend. Simone Weil voelde zich in een Parijse fabriek een slaaf die werd behandeld als middel in plaats van als doel. In een Mazda-fabriek was een werknemer 57 van de 60 seconden per minuut in beweging en wist hij 's ochtends niet wanneer hij 's avonds naar huis mocht. In Chinese elektronicafabrieken voor westerse merken werken mensen lange, repetitieve diensten en vertrekken ze vaak gedemoraliseerd.

Ook callcenters worden wel moderne sweatshops genoemd. Medewerkers moeten scripts volgen, worden voortdurend gemonitord, krijgen te maken met boze klanten en moeten tegelijk luisteren, denken, typen en op het scherm kijken. Het verloop is hoog en verveling is een belangrijke factor. Medewerkers in offshore callcenters moeten soms zelfs hun accent, naam en locatie verbergen.

Werk draaglijk maken

Werknemers zijn geen passieve slachtoffers. Ze vinden manieren om eentonig werk te overleven:

• Banana time (Roy). In een fabriek met werkdagen van twaalf uur structureerden arbeiders hun dag met rituelen: "perziktijd", "banaantijd", "colatijd", met grappen en plagerijen. Er ontstond een rolpatroon en pikorde. De interactie in de groep was een bron van voldoening die de lange dagen draaglijk maakte.
• Making out (Burawoy). In dezelfde fabriek, dertig jaar later, speelden machinebedieners een spel om hun stukloonbonus te maximaliseren, met hulp van bijvoorbeeld de heftruckchauffeur en de voorman. Het spel ontstond niet uit verzet tegen het management maar uit onderhandeling, en het produceerde instemming: werknemers werkten er hard door. Burawoy werd bekritiseerd omdat hij te weinig keek naar subjectiviteit, gender en seksuele identiteit.
• De regenregel (Clegg). Timmerlieden hoefden niet te werken bij "slecht weer", maar slecht weer was niet gedefinieerd. Ze legden het werk neer bij lichte motregen om het management onder druk te zetten de aanvoer van materialen beter te regelen, zodat ze hun bonus konden halen.
• In callcenters zetten medewerkers lastige klanten in de wacht of maken ze gebaren naar collega's.

Klasse en oriëntatie op werk

Hoe iemand werk ervaart wordt beïnvloed door achtergrond en gemeenschap. De houding tegenover werk en wat werk voor iemand betekent heet de oriëntatie op werk. Goldthorpe en collega's onderscheiden drie oriëntaties:

Een voorbeeld van de bureaucratische oriëntatie is de traditionele Japanse arbeidsrelatie: een langdurige band waarin de werknemer loyaal is, de werkgever zekerheid biedt en de werknemer zich deel van de organisatie voelt. Een voorbeeld van de solidaristische oriëntatie is de film Billy Elliot: een mijnwerkerszoon die balletdanser wil worden botst met de mannelijke groepscultuur van de mijn.

Goldthorpe onderzocht in Luton goed betaalde fabrieksarbeiders met zwaar en eentonig werk. Ze bleven vooral voor het geld: een instrumentele oriëntatie. De vraag was of ze door hun welvaart middenklasse zouden worden (embourgeoisement). Dat bleek niet zo: ze bleven politiek en sociaal duidelijk arbeidersklasse. Kritiek van Daniel: oriëntaties zijn niet vast maar veranderen met de context; dezelfde instrumentele werknemer kan in een andere situatie juist intrinsiek gemotiveerd zijn. Een van de onderzoekers gaf later toe dat het veranderlijke karakter te weinig was benadrukt. Voor managers betekent dit dat je de oriëntatie niet kunt afleiden uit context of eerder gedrag.

Wat werk betekent

Geld is voor de meeste mensen de belangrijkste reden om te werken, maar niet de enige. Een kwart werkt om expressieve redenen: plezier, voldoening en een gevoel van prestatie. Werk geeft een tijdsstructuur, een identiteit, sociale status en integratie en kansen voor ontwikkeling. Bewijs daarvoor: de meeste mensen zeggen door te blijven werken als ze de loterij winnen, en mensen voelen zich vaak ontheemd na hun pensioen. Middenklasse-mannen noemen dan verlies van interesse en prestatie, mannen uit de arbeidersklasse vooral gebrek aan bezigheid. Hoe lager de status van het werk, hoe meer geld als belangrijkste beloning wordt genoemd; op hogere niveaus tellen intrinsieke aspecten zwaarder.

Waarom werken sommige mensen niet? Niet alleen om economische redenen: Pakistaanse en Bangladeshi vrouwen hebben in het Verenigd Koninkrijk een lage arbeidsdeelname, mede door (angst voor) discriminatie. Waardigheid op het werk (Hodson) bereiken mensen door trots op hun werk en door verzet tegen misbruik door slechte bazen. Werk kan ook een roeping zijn, zoals vroeger de verpleging die bijna religieus werd voorgesteld.

Dubin onderzocht of werk een centraal levensbelang is. Voor bijna drie van de vier industriearbeiders was dat niet zo: hun relaties, plezier en eigenwaarde lagen buiten het werk. Toch probeert management via human relations werk weer centraal te maken; dat staat haaks op de werkelijkheid. Volgens Reich is maar ongeveer een vijfde van de banen in de nieuwe economie intrinsiek bevredigend en goed betaald; laaggeschoolde, slecht betaalde en uitzichtloze banen heten McJobs.

Job redesign en het jobkarakteristiekenmodel

Job redesign is elke poging om banen te veranderen om de kwaliteit van werkbeleving en de productiviteit te verhogen: taakroulatie (wisselen tussen taken), taakverrijking (meer uitdaging en verantwoordelijkheid) en het sociotechnisch ontwerp (technische en sociale aspecten even zwaar laten wegen). In een voorbeeld ging men van zes mensen die elk een deel van een pomp maakten naar één persoon die de hele pomp maakte, controleerde en er zijn merkteken op zette: snellere assemblage, betere kwaliteit en lagere kosten.

Hackman en Oldham ontwikkelden de Job Diagnostic Survey. Volgens hun theorie stijgt de ervaren zinvolheid van werk met:

• vaardigheidsvariatie: verschillende vaardigheden en talenten gebruiken;
• taakidentiteit: een taak van begin tot eind uitvoeren met een zichtbaar resultaat;
• taakbelang: de mate waarin het werk invloed heeft op het werk of leven van anderen.

Kritiek: de gemeten kenmerken kwamen uit literatuur en denkwerk, niet per se uit de manier waarop werknemers zelf banen ervaren. Sociologen vonden job redesign vooral human relations-management en een cosmetische ingreep om de productiviteit te verhogen. Alan Fox stelde dat het niets veranderde aan de hiërarchie van beloningen en de machtsstructuur; job redesign was een controle-instrument dat de aandacht afleidde van fundamentele ongelijkheid. Managers behandelden werknemers volgens Fineman als "emotioneel anorectisch": gevoelens telden alleen als variabelen om te beheersen. Tegenwoordig gaat het debat meer over baankwaliteit, maar dat begrip is lastig te definiëren: economen kijken naar loon, sociologen naar vaardigheid en autonomie, psychologen naar tevredenheid.

Klasse, gender en de betekenis van werk

Pollert beschreef vrouwen in een sigarettenfabriek die een dubbele last droegen van mannelijke onderdrukking en kapitalistische uitbuiting. Westwood beschreef in een kledingfabriek hoe thuis en werk één wereld vormden: vrouwen "huiselijk maakten" hun werkplek ("mijn machine", foto's, pantoffels) en zo een definitie van vrouwelijkheid reproduceerden die aan huishoudelijk werk vastzat. Het werk van vrouwen (fijn naaiwerk) werd gezien als natuurlijke handigheid in plaats van als vaardigheid en was slechter betaald. Volgens Westwood en Cockburn vormen het sekse-gendersysteem en de klassenstructuur twee verweven systemen waaruit de ondergeschiktheid van vrouwen voortkomt.

Laagbetaald werk en vies werk

Journalisten als Toynbee en Ehrenreich werkten zelf in laagbetaalde banen (schoonmaak, zorg, horeca) en lieten zien dat dit werk zware eisen stelt aan uithoudingsvermogen en snel denken, en dat hard werken in die banen vaak geen uitweg uit armoede biedt. "Slechte banen" hebben kenmerken als laag loon, geen ziekte- of pensioenregeling en geen loopbaanladder. Sommige jongeren zien bijbaantjes als tijdelijk en niet als bron van identiteit; werkgevers presenteren ze als opstap.

Dirty work (Hughes) zijn banen die fysiek walgelijk zijn, vernedering symboliseren, de waardigheid aantasten of moreel twijfelachtig worden gevonden: van slachthuiswerk en vuilnisophaal tot uitvaartwerk, sommige politietaken en dwang in de psychiatrie. Interessant is hoe mensen er toch betekenis en zelfrespect in vinden. Fietskoeriers maken van gevaar een spannend spel en een centraal levensbelang. Vuilnisophalers kochten aandelen in een coöperatie. In het slachthuis spraken werknemers van "wij" tegenover "zij" (het management), noemden zichzelf trots "beefers", hielpen elkaar en vonden in de groep een gevoel van waarde, terwijl hun hoge lonen en uitgavenpatroon hen tegelijk gevangen hielden. Zorgmedewerkers kozen het werk vaak niet als eerste keus, maar herdefinieerden zichzelf en zetten schaamte om in trots op hun "taaiheid".

Ook in de horeca beschermen mensen hun positie: serveersters die zich als dienstbode moeten kleden en van fooien leven, vergroten hun inkomen door de drukste tafels te pakken en tafels snel te laten doorlopen. Thuiswerk ten slotte is vaak geen vrijheid: lange uren, deadlines, lage betaling, isolement, en voor vrouwen een manier om zorg en werk te combineren die in de praktijk niet goed lukt.

Verbondenheid met werk: commitment als systeem

In de tweede werkgroep komt het hoofdstuk van Cross en Van Rossenberg (2024) over commitment system theory aan bod. Er zijn verschillende manieren waarop je je met een organisatie of iets anders kunt verbinden, van zwak en opgelegd tot sterk en vereenzelvigend:

Traditioneel ging het onderzoek over commitment aan de organisatie. Tegenwoordig kijkt men naar meerdere doelen: binnen de organisatie (team, leidinggevende, afdeling), buiten de organisatie (beroep, klantorganisatie, netwerk), de loopbaan of baan, mensen voor wie je werkt (klanten, studenten, patiënten), en zelfs doelen, strategieën, normen en waarden.

Een commitment systeem is een netwerk van met elkaar samenhangende commitments aan een set doelen. Het bestaat uit:

1. Elementen: de doelen van commitment (bijvoorbeeld studie, werk, vrienden, familie, sport, gezondheid, inkomen) en de sterkte per doel (dichterbij of verder weg).
2. Interactie tussen commitments, met (a) koppeling en (b) aard.

Koppeling heeft een sterkte (sterk verbonden, zwak verbonden of ontkoppeld, zoals een bijbaan thuis en vrienden thuis) en een richting over de tijd: positief als ze samen omhoog of omlaag gaan (vrienden van de studie en de studievereniging), negatief als ze tegengesteld bewegen (vrienden van de studie en vrienden thuis). De aard gaat over hoe de samenhang wordt ervaren: positief (synergie, het ene commitment versterkt het andere), negatief (conflict, het ene gaat ten koste van het andere) of neutraal. Een positivistische meting is de vragenlijst van Klein (KUT-schaal) met vragen als "in hoeverre voelt u zich verantwoordelijk voor..." op een schaal van 1 tot 5.

De culturele en normatieve betekenis van werk (Mejia)

Mejia (2023) stelt dat onderzoek naar zinvol werk vooral kijkt naar de subjectieve ervaring van de individuele werknemer. Daardoor wordt de culturele en normatieve dimensie onderbelicht: of iemand zijn leven en werk zinvol vindt, hangt af van gedeelde instituties en culturele idealen. Hij illustreert dit met de Crow, een Noord-Amerikaans nomadenvolk waarvan het leven draaide om de bizonjacht en strijd met andere stammen. Toen ze naar een reservaat moesten, verdween niet alleen een bezigheid maar het hele kader waarmee ze een goed leven begrepen. Een stamhoofd zei dat er daarna "niets meer gebeurde". Mejia noemt dat een culturele crisis van begrijpelijkheid.

Zijn stelling: betaald werk is in westerse samenlevingen een centraal organiserend telos (doel), vergelijkbaar met de bizonjacht voor de Crow. Werk is overal aanwezig: het bepaalt het ritme van dagen en weken (werkdagen tegenover weekend), de levensloop (opleiding, werken, pensioen), de vraag "wat doe jij?" bij kennismaking, onze bijdrage aan het eigen bestaan en het algemeen belang, zelfrespect, deugden als discipline en doorzettingsvermogen, sociale status en sociale contacten. Massale technologische werkloosheid door automatisering zou daarom niet alleen individuen treffen, maar onze gedeelde manier om een zinvol leven te begrijpen. Dat sluit aan bij Jahoda over werkloosheid (HC 6) en bij het scenario "uitsterving" van Dries over de toekomst van werk (werkgroepen).