Werkgroepen: Duurzame loopbanen en de toekomst van werk

Het vierde leerdoel van IGOW is reflecteren op je eigen relatie met werk en een duurzame loopbaan. Dat gebeurt vooral in de werkgroepen en het portfolio. Dit hoofdstuk brengt de bijbehorende literatuur samen: het concept duurzame loopbaan van Van der Heijden en De Vos, de kritiek van Bal op de neoliberale invulling ervan, het verhalende onderzoek van Zakariya en collega's naar Nederlandse en Pakistaanse vrouwelijke managers, de responsibilisering van employability (Rice en collega's), opgesloten zitten in je baan en scenario's over de toekomst van werk. De centrale vraag: wie is verantwoordelijk voor een duurzame loopbaan, het individu of ook organisatie en overheid?

Van traditionele naar nieuwe loopbanen

Traditionele loopbanen pasten bij een stabiele industriële economie: een voorspelbare opeenvolging van banen binnen één organisatie, omhoog langs de hiërarchie, in ruil voor loyaliteit. In de nieuwe economie werden loopbanen gezien als handelingen in plaats van structuren, als middel om te leren in plaats van alleen om te verdienen, en als grenzeloos. Nieuwe loopbaanbegrippen zijn onder meer de boundaryless career (over organisatiegrenzen heen), de protean career (zelfgestuurd en gebaseerd op eigen waarden), de kaleidoscope career en de post-corporate career. Het oude psychologisch contract (lange dienstbetrekking tegen loyaliteit) maakt plaats voor een contract gebaseerd op employability.

Vier elementen van een loopbaan (Van der Heijden en De Vos)

Continuïteit betekent dat periodes van betaald werk kunnen worden afgewisseld met parttime werk, vrijwilligerswerk, werkloosheid, sabbatical of zorg, zolang de loopbaan in balans blijft. Net als bij duurzaamheid in het algemeen (aan de behoeften van nu voldoen zonder die van de toekomst in gevaar te brengen) gaat het erom dat keuzes van nu je toekomst niet ondermijnen. Er kunnen positieve spiralen ontstaan (steeds rijkere episodes) en negatieve spiralen. Voorbeelden: een zeer ambitieuze afgestudeerde die op zijn dertigste een burn-out krijgt, of een werknemer die tevreden is met repetitief werk dat goed te combineren is met het gezin, maar wiens vaardigheden verouderen waardoor ze haar baan verliest. Wat op korte termijn succesvol lijkt, is dat op lange termijn niet altijd. Een duurzame loopbaan draait om het ontwikkelen, behouden en vernieuwen van loopbaanhulpbronnen. Daarbij past ook job crafting: werknemers die zelf hun baan bijsturen.

De kritiek van Bal (2024)

Bal erkent dat duurzame loopbanen een vorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen kunnen zijn, nu levenslange dienstverbanden verdwijnen. Maar de gangbare definitie legt de nadruk op flexibiliteit, betekenis en individuele agency. Daarin zit een ideologische dimensie: de neoliberale fantasie dat een duurzame loopbaan een kwestie van keuze is, dat iedereen vrij is om flexibel te zijn en betekenis te vinden, en dat wie een duurzame loopbaan heeft dat alleen aan eigen hard werk te danken heeft. Daardoor verdwijnt de verantwoordelijkheid van overheid en organisaties uit beeld, en wordt genegeerd dat lang niet iedereen wereldwijd de kans op zo'n loopbaan heeft.

Bal stelt als alternatief een benadering vanuit collectieve waardigheid voor. Mensen en natuur hebben een intrinsieke waarde en mogen niet louter worden gebruikt als middel voor iemands loopbaandoelen. Een loopbaan is alleen duurzaam als ze de waardigheid van mensen en planeet beschermt en bevordert, en bijdraagt aan vijf vormen van kapitaal: natuurlijk, sociaal, menselijk, gefabriceerd en financieel, met het natuurlijke kapitaal als basis. Een goedbetaalde, betekenisvolle loopbaan bij een fossiel energiebedrijf is in deze visie dus niet duurzaam. En een duurzame loopbaan is een gedeelde plicht van organisaties, overheid en gemeenschappen, niet alleen van het individu.

Responsibilisering van employability (Rice, Leahy en Klatt, 2022)

Rice en collega's analyseren Australische overheidswebsites voor loopbaanoriëntatie. Zij beschrijven responsibilisering: het proces waarbij verantwoordelijkheid voor uitkomsten verschuift van de staat naar het individu, via beleid en via de manier waarop het publieke debat wordt geframed. Politici spraken over "a fair go for those who have a go" en verdeelden de samenleving in "lifters and leaners"; werklozen werden weggezet als profiteurs. Werkloosheid wordt zo een falen in vaardigheden, ambitie en keuzes (aanbodzijde) in plaats van een tekort aan goede banen (vraagzijde). Dat sluit aan bij geloof in de meritocratie: wie succes heeft verdient het, wie faalt heeft het aan zichzelf te danken.

Als analysekader gebruiken ze de capability approach van Sen en Nussbaum. Functionings zijn wat iemand feitelijk bereikt (bijvoorbeeld werk hebben); capabilities zijn de reële vrijheid en kansen om dat te bereiken. Individuele keuzes worden gevormd door hulpbronnen (sociaal, cultureel en economisch kapitaal) en door sociale keuzes over structuren, instituties en de verdeling van middelen. De websites benadrukken autonomie, zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid en verzwijgen structurele beperkingen. Hun conclusie: loopbaanbegeleiders moeten cliënten helpen de reële grenzen van persoonlijke agency te zien. Loopbaanbegeleiding helpt je door de "matrix" te navigeren, maar de macht om de vorm van die matrix te bepalen ligt vaak in andere handen.

Duurzame loopbanen van vrouwelijke managers (Zakariya en collega's, 2023)

Dit kwalitatieve, verhalende onderzoek (interviews met negen Nederlandse en negen Pakistaanse vrouwelijke managers) ziet loopbaanduurzaamheid als een verhalende prestatie: hoe vrouwen hun loopbaan betekenis geven. Vrouwen lopen in hun loopbaan aan tegen het glazen plafond, de "sticky floor" en het labyrint, en thuis tegen zorgtaken. Hakim onderscheidt vrouwen die thuisgericht, adaptief of werkgericht zijn. Vijf verhalen over loopbaanduurzaamheid:

De verhalen kwamen in beide landen voor (behalve devoting). Elk verhaal heeft een andere mate van contextafhankelijkheid: de verhalen die rekening houden met de context (proactive, realigning) zijn flexibeler en daardoor makkelijker duurzaam; reinventing vraagt veel steun. Een loopbaan die achterloopt kan toch duurzaam zijn als die past bij de eigen waarden: het gaat om een gevoel van voldoening in de hele levenscontext.

Opgesloten zitten in de baan

Feenstra-Verschure en collega's (2023) beschrijven het fenomeen opgesloten zitten in de baan (locked at the job): ontevreden zijn in je huidige baan én inactief blijven omdat je weinig alternatieve baankansen waarneemt. Ongeveer een op de vijf werknemers ervaart dit. Trends die het bevorderen: onzekerheid door digitalisering, gunstige arbeidsvoorwaarden in een sector met ongunstige vertrekregelingen, de wens een vast contract te behouden en lage baanmobiliteit. Het model verklaart dit als een misfit tussen persoon en omgeving (bijvoorbeeld vaardigheden die niet meer passen door automatisering, of een lang dienstverband dat de kansen beperkt lijkt te maken), versterkt door een onvermogen tot zelfregulatie. Gevolgen: lagere productiviteit, minder betrokkenheid en schade aan fysieke en mentale gezondheid. Het verwante begrip continuance commitment (blijven omdat vertrekken te veel kost) lijkt op de transactionele of berustende vorm van verbinding uit HC 5.

De toekomst van werk (Dries, 2024)

Dries stelt dat de toekomst van werk niet objectief te voorspellen is: het is een fictie die alleen in onze collectieve verbeelding bestaat. Op basis van honderden krantenartikelen onderscheidt ze vier scenario's, op twee assen (utopisch tegenover dystopisch, mensgedreven tegenover technologiegedreven):

Toen verschillende groepen (burgers, HR-experts, technologie-experts, journalisten en beleidsmakers) de scenario's beoordeelden op hoop en angst en op waarschijnlijkheid, bleek dat hun disciplinaire achtergrond en persoonlijkheid hun beeld van de toekomst beïnvloedden. Ook dit is een les over perceptie en paradigma's: hoe je naar de toekomst kijkt, hangt af van wie je bent. Mejia (HC 5) waarschuwt dat technologische werkloosheid een culturele crisis kan veroorzaken omdat werk zo centraal staat in ons idee van een zinvol leven.

Leren en ontwikkelen in de praktijk

Het artikel van Snoeren en collega's (2022) beschrijft een participatief actieonderzoek in verpleeghuizen, ook genoemd als voorbeeld van het kwadrant transformeren in HC 3. Medewerkers leren vooral informeel, op het moment dat ze authentieke situaties direct beleven, ze vanuit verschillende perspectieven verkennen en mogelijkheden zien om anders te handelen. Regels en routines kunnen dat leren juist beperken.

De werkgroepen

De drie werkgroepen sluiten aan bij de theorie. In de eerste pas je de vier paradigma's toe en ervaar je hoe het is om van perspectief te verschillen met teamgenoten; dat oefent ook weerbaarheid. In de tweede maak je een fictief profiel van jezelf in 2029, schrijf je een brief aan dat toekomstige zelf en breng je je waarden (Schwartz) en je commitment systeem in kaart: synergie, conflict, balans, en wat verschuift tussen nu en later. In de derde interview je twee mensen van boven de zestig over loopbaan, percepties, waarden en normen van vroeger en maak je een elevator pitch over onder meer gendernormen. Het doel is steeds: kennis toepassen, communiceren en reflecteren in het kader van veerkracht en een duurzame relatie met studie en werk.